So gibt es beispielsweise den „Vorreiter“, den „Pionier“, den …
Für die Überlegung, welcher Führungsstil zu welchem Typ passt, lässt sich ganz allgemein sagen:
- Menschen mit sehr ausgeprägter Menschenorientierung werden eher einen kooperativen oder laissez-fairen Führungsstil bevorzugen. Sie werden versuchen die Dinge im Dialog, durch Gespräche zu lösen
- Menschen mit sehr ausgeprägter Ergebnis-/Sachorientierung werden, wenn Sie die Zielerreichung gefährdet sehen, eher dazu neigen die „Zügel kürzer“ zu nehmen und direktiver zu führen. (das heißt nicht zwingend: autoritär und dominant)
- Menschen mit sehr ausgeprägter Extrovertiertheit werden eher dazu neigen, einzugreifen und den Verlauf der Dinge in ihrem Sinne zu beeinflussen. Der Ergebnis-/Sachorientierte wird dann eher autoritär/dominant werden, der menschenorientierte wird es mit kooperativen Gesprächen versuchen.
- Menschen mit sehr ausgeprägter Introvertiertheit, werden Schwierigkeiten haben, einzugreifen. Sie tendieren dazu eine hohe Toleranzschwelle zu haben, weil sie die direkte Ansprache der Menschen oder den Konflikt scheuen.
Je besser der Führungsstil zur Persönlichkeit passt, umso authentischer wirkt der Mensch, der die Führungsrolle innehat.
Kommt es zu Situationen, in denen der zur Persönlichkeit passende Führungsstil nicht wirkt oder nicht effektiv ist, muss die Führungskraft bewusst in einen anderen Führungsstil wechseln und diesen bestmöglich ausfüllen oder sich jemanden zu Hilfe nehmen, der die entsprechende Verhaltensausprägung naturgemäß innehat.
Beispiel: “Die Hütte brennt“. Es gibt sehr viel zu tun, die Kunden machen Druck, aber die zur Verfügung stehenden Mitarbeiter sind neu und noch wenig erfahren. Die „altgedienten“ sind überarbeitet und „haben die Schnauze voll“.
Wenn ich in dieser Situation sehr menschenorientiert und tendenziell eher laissez-faire bin, werde ich Mühe damit bekommen, die Lage zu beherrschen und trotz der Situation gute Ergebnisse zu erzielen. Ich werde nämlich zur effektiven Führung der neuen, unerfahrenen Mitarbeiter einen eher direktiven Führungsstil, mit viel Kontrolle und kurzer Leine benötigen.
Auch bei den „alten Hasen“ wird die Menschenorientiertheit und Wortgewandtheit auf Dauer zu Unverständnis und Frust führen, weil sie erwarten, dass sich etwas ändert, dass nicht nur geredet, sondern gehandelt wird.
Wenn eine Führungskraft in einer solchen Situation scheitert, heißt das nicht, dass es eine schlechte Führungskraft ist, sondern dass sie eben nicht in der Lage ist, das in dieser Situation optimale Führungsverhalten an den Tag zu legen. Dies lässt sich oftmals auch nicht erzwingen, da wir Menschen nur bedingt aus unserer Haut schlüpfen können. Selbst wenn wir es versuchen, wirken wir dann meist unbeholfen und nicht echt. Und dann funktioniert Führung an sich sowieso nicht mehr.
Auf Dauer gesehen sollte also die Führungssituation auch zur Persönlichkeit der Führungskraft passen.
Für kurze Zeit können die meisten sich (bedingt) ein anderes Führungsverhalten auferlegen. Es kann jedoch in solchen Fällen durchaus Sinn machen, der Führungskraft in kritischen Situationen eine situative Unterstützung zu geben.
Dies gilt im Übrigen nicht nur für die „weichen“ Führungskräfte, die Schwierigkeiten damit haben, autoritär aufzutreten.
Hat eine tendenziell autoritäre Führungskraft Schwierigkeiten damit, sich auf die Menschen einzulassen, zuzuhören und Bedürfnisse zu erkennen wird es auf Dauer schwer werden, eine stabile Bindung aufzubauen. Es bleibt oft eine „Glaswand“, eine gewissen Distanz bestehen, die der Mitarbeiter ablehnend empfindet.
Das Gefühl der fehlenden Wertschätzung ist einer der häufigsten Kündigungsgründe!
Solche Führungskräfte tun sich leichter in Rollen, in denen ein direktiver, vielleicht sogar autoritärer Führungsstil angemessen, zielführend und dadurch auch angemessen und akzeptiert ist.
