• Führungsstile

Führungsstile – ein Überblick

Bei den Führungsstilen ist die gängigste Unterscheidung folgende:

Kooperativ
oder auch demokratisch

Laissez faire
locker, gewähren lassen

Autoritär
oder auch hierarchisch, autokratisch

Kriterien / Dimensionen für Situatives Führen:

Aufgaben-, Ergebnis-, Zielorientiert

Gekennzeichnet durch konkrete Anweisungen, Vorgaben, Erwartungen

Menschen-, Beziehungsorientiert

Gekennzeichnet durch persönliche Kontakte, Kooperation, Dialog, Wechselseitige Unterstützung

Reifegrad (Kompetenz und Persönlichkeit der Mitarbeiter)
Je nach Reifegrad führt mehr Aufgaben- oder Beziehungsorientierung zu besseren Ergebnissen.

Situation

Schwierigkeit, Wie „kritisch“ ist die Lage, welche Relevanz hat das Nichterreichen des Ziels

Führungskompetenz und Führungsstile

Führungskompetenz“ bekommt unter dem Blickwinkel der Führungsstile eine ganz neue Bedeutung. Es genügt nicht, einen Führungsstil X zu erlernen und methodisch zu perfektionieren. Vielmehr muss eine gute Führungskraft eine gewisse Bandbreite an Kompetenzen und Erfahrungen mitbringen, um situativ richtig und effektiv führen zu können.

Damit eine Führungskraft bewusst das in der jeweiligen Situation richtige und effektive Führungsverhalten wählen und anwenden kann, ist es hilfreich, wenn sie verschiedene Führungsstile und deren Auswirkungen, Grenzen und Möglichkeiten kennt.

Und da sind wir schon beim nächsten Thema. Neben dem, dass es an sich schon sehr anspruchsvoll ist, Menschen zu führen, kommt hinzu, dass die Erwartungen an die Art und Weise und die Ziele von Führung sehr unterschiedlich sind.

Es stellt sich die Frage, was „richtig und effektiv“ zu führen, überhaupt bedeutet. Es ist ein großer Unterschied, ob lediglich das Maximum an Ergebnissen in kürzester Zeit angestrebt wird, oder ob auch die Qualität der Ergebnisse und vor allem auch der nachhaltig sinnvolle Einsatz der Ressource „Mensch“ mit im Fokus stehen.

Hier kommt das Thema „Werte“ ins Spiel

Was ist den Betreibern des Unternehmens wichtig? Worauf legen sie Wert?

Auch dies hat erheblichen Einfluss auf den jeweils angemessenen und effektiven Führungsstil.

Es macht einen entscheidenden Unterschied, ob den Betreibern eines Unternehmens lediglich die Ergebnisse oder auch das angemessene Verhalten gegenüber den Mitarbeitern am Herzen liegen.

Dabei sollten wir nicht vergessen, dass auch die Führungskräfte Menschen sind. Auch sie haben Gefühle, Stärken, Schwächen, Vorlieben und Abneigungen.

Nicht jede Führungskraft wird jeden Führungsstil authentisch ausfüllen können. Nicht jedem Typ liegt jeder Stil. Ein harmoniebedürftiger Mensch wird immer Mühe haben, einen autoritären Führungsstil anzuwenden und ein stark ergebnisorientierter Mensch wird eher Mühe haben, „die Leinen locker zu lassen“.

Je nach Persönlichkeitstyp wird die Führungskraft also eher zu einem laissez-fairen oder eher zu einem direktiven Führungsstil neigen.

Optimaler Weise passt also der jeweils zielführende Führungsstil auch zu Persönlichkeit der Führungskraft.

Gibt es den „Führungstyp“

Studien haben nachgewiesen, dass es nicht „den Führungstyp“ gibt. Auch Menschen mit Behinderung oder Handicaps (sprachlicher, geistiger oder körperlicher Natur) haben in der Geschichte gezeigt, dass sie großen Führungseinfluss gewinnen konnten. Es geht wohl immer auch darum, dass Führungs-Menschen es schaffen, einen Zugang zu den geführten Menschen zu finden, ihr Vertrauen zu gewinnen und Sie so zum gewünschten Handeln zu motivieren,

Im Extremfall „Militär“ wird dies natürlich nicht auf der Basis von Freiwilligkeit erzeugt, sondern durch externe Zwänge. Im äußersten Fall droht der Tod für Fahnenflüchtige, wenn sie nicht gehorchen. Das andere Extrem ist die komplette Freiwilligkeit, die beispielsweise ein Bergführer hat, wenn er mit einer Gruppe Urlauber einen Gipfel erklimmen möchte. Passt sein Führungsstil den Gästen nicht, werden sie nicht mitkommen oder die Tour abbrechen.

Mahatma Gandhi hat Millionen von Menschen mit dem Konzept der gewaltfreien, verständigen, respektvollen Rebellion in die Freiheit geführt. Sein Ansatz war „konsequentes Handeln auf hohem menschlichem Niveau“ – genau das, was wir in der e.a.s.i. business academy als ideale innere Haltung von Führungskräften empfehlen und trainieren.

Wir können heute beobachten, dass die bisher üblichen autoritären Ansätze, nur noch sehr bedingt funktionieren. Früher hatte der Verlust des Arbeitsplatzes große negative Folgen. Heute, können sich gute Leute ihren Arbeitgeber heraussuchen und sogar Forderungen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen stellen.

Studien haben gezeigt, dass der Hauptgrund für Kündigungen von Mitarbeitern, nicht wie viele meinen, die zu geringe Bezahlung ist. Es ist vielmehr die mangelnde (gefühlte) Wertschätzung der Mitarbeiter.

Bei genauer Betrachtung kann man also sagen, dass Mitarbeiter nicht das Unternehmen verlassen, sondern die Führungskraft.

Unpassendes Verhalten von Führungskräften führt also dazu, dass Mitarbeiter die Zusammenarbeit abbrechen und sich ein anderes, angenehmeres Spielfeld suchen.

Dieser Prozess geschieht schrittweise. Zunächst durch die „innere Kündigung“, dann durch die konkrete Suche im Außen, das in Betracht ziehen von neuen Angeboten, bis dann schließlich der tatsächliche Absprung erfolgt.

Selbst die Bundeswehr sieht sich zwischenzeitlich gezwungen vom autoritären Führungsstil abzuweichen und mehr auf die Bedürfnisse der „Mitarbeiter“ einzugehen. Dies liegt neben dem, dass die jüngeren Generationen „anders ticken“, sicherlich auch daran, dass wir heute „freiwillige Mitarbeiter“ und keine Zwangsverpflichteten mehr beim Bund haben.

Resümee:

Wenn man das alles betrachtet, wird klar, dass es „DEN“ richtigen Führungssteil nicht geben kann. Es ist also unsinnig, über bestimmte Studien beweisen zu wollen, dass Führungsstil X eine bestimmtes, in jeder Situation reproduzierbares Ergebnis liefert. Das Fazit der Wissenschaft, die Theorie der Führungsstile und Persönlichkeitsmerkmale als „nicht anwendbar“ abzutun, scheint mir grundlegend falsch zu sein, weil es von einem falschen Ansatz ausgeht.

Selbstverständlich führen aber bestimmte Verhaltensweisen zu bestimmten Auswirkungen bei Menschen. Je nach Situation können dieselben Verhaltensweisen aber zu unterschiedlichen Ergebnissen führen. Ein Kapitän der seine Mannschaft bei seichtem Wind und Sonnenschein anbrüllt und auf dem Schiff herumscheucht, wird Unverständnis ernten und seine Mannschaft verlieren.

Legt er dasselbe Verhalten bei einem lebensbedrohlichen Sturm an den Tag, wird er Respekt und Anerkennung ernten, weil er das Schiff vor dem sicheren Untergang bewahrt hat. Dieses autoritäre Verhalten wird aber bei Sturm nur dann funktionieren, wenn der Kapitän im Vorfeld das Vertrauen der Mannschaft durch Charakter und Kompetenz gewonnen hat UND wenn mit dem Reifegrad der Mitarbeiter (Kompetenz und Persönlichkeit) die Situation noch angemessen gemeistert werden kann.

Dasselbe Dilemma mit der „wissenschaftlichen Beweisbarkeit“ erleben wir ja im Spannungsfeld „Schulmedizin“ und „Ganzheitliche Medizin“. Viele ganzheitliche Ansätze zeigen am Ende eine hervorragende Wirkung. Sie wirken aber nicht bei jedem Menschen gleich und führen nicht immer zu gleichen Ergebnissen. Die herkömmlichen Beweisverfahren nach dem Motto „wenn ich vielen Patienten Medikament X gebe verschwindet mit hoher Sicherheit Symptom Y“ sind für die Ansätze der ganzheitlichen Medizin schlicht nicht geeignet, weil sie nicht die Symptombehandlung, sondern die Gesundung des Menschen als Ganzes „von innen nach außen“ im Sinne haben.

Einschätzung – Wann ist welcher Stil am effektivsten

Allgemein lässt sich sagen: Je mehr die Ergebnis-/Zielerreichung im Vordergrund steht, je brisanter die Situation ist, je weniger es darauf ankommt, mit den Menschen eine langfristige, kooperative Beziehung aufzubauen, umso mehr ist ein autoritärer Ansatz angezeigt.

Je weniger es darauf ankommt, ein konkretes Ziel zu erreichen, je entspannter die Situation ist, umso eher ist ein laissez-fairer Führungsstil angezeigt.

Ich gehe davon aus, dass ein kooperativer Ansatz, also ein Führungsstil, der die Menschen „mit ins Boot“ holt meistens auch gute Ergebnisse bringen kann. Lediglich, wenn ich es mit Menschen zu tun habe, die nicht mit sich reden lassen, komme ich natürlich auch mit einem kooperativen Ansatz nicht weit. Denn Kooperation setzt ja Kommunikation voraus.

Nachfolgende Tabelle ist eine persönliche Einschätzung – sie ist nicht verifiziert und soll eher ein Gedankenanstoß sein und eine Möglichkeit aufzeigen, eine Führungssituation zu beurteilen.

Autoritär Kooperativ Laissez-faire
Ergebnis/Zielorientierung hoch xx x
Brisanz der Situation hoch xx x
Menschen-/Beziehungsorientierung hoch xx x
Reifegrad Fachwissen hoch x xx xx
Reifegrad Sozialkompetenz hoch xx x
Reifegrad Persönliche Kompetenz (Selbstführung) hoch xx xx
Ergebnis/Zielorientierung niedrig x xx
Brisanz der Situation niedrig xx xx
Menschen-/Beziehungsorientierung niedrig xx x
Reifegrad Fachwissen niedrig xx x
Reifegrad Sozialkompetenz niedrig xx x
Reifegrad Persönliche Kompetenz (Selbstführung) niedrig x xx

Ganzheitlicher Ansatz
der e.a.s.i. business academy

  • Wir klären im ersten Schritt die Werte und Leitlinien des Unternehmens
  • Wir wollen wissen, worauf es den Verantwortlichen bei der Zielerreichung ankommt
  • Wir schulen die „ganzheitliche Wahrnehmung“ der Führungskräfte:
    • Wie ist die Situation?
    • Mit welchen Leuten habe ich es zu tun?
    • Was ist jetzt im Moment der richtige Ansatz?

 

Wir schulen einen generellen Unterschied, der in all den Theorien, die wir bis jetzt gefunden haben, keine Berücksichtigung findet: Sehe Deine Mitarbeiter nicht als Objekte, sondern als Subjekte – „Lebendige Wesen“ mit vielen Facetten

Gerade diese „Menschenorientiertheit“ und der damit verbundene respektvolle und natürliche Umgang miteinander ist das „magische“ an den e.a.s.i. Trainings, das unsere Teilnehmer zwar spüren, aber oft nicht mit Worten beschreiben können.

Leadership im Sinne der e.a.s.i. business academy

Wir lehren einen menschenorientierten Führungsstil, der situativ angepasst wird. Das ist unser Verständnis von „Leadership“, das zu „easy (e.a.s.i.) togetherness“ führt – das, was oft als „Flow“ bezeichnet wird.

Die Ziele von Leadership in unserem Sinne sind:

  • Eine möglichst effektive Zielerreichung (effektiv im Sinne von Ergebnis und Ressource Mensch)
  • Eine hohe Qualität für Mensch und Ergebnisse (auch auf dem Weg zum Ziel)
  • Die Zufriedenheit aller Beteiligten – und damit eine hohe Nachhaltigkeit, weil Zufriedenheit auf allen Ebenen zu langfristigen Beziehungen führt

Sie möchten einfach, dass es bei Ihnen “rund läuft”?

Sie benötigen Hilfe, damit Ihre Führungskräfte wirkungsvoller führen?

Sie wünschen sich, dass die Zusammenarbeit der Mitarbeiter besser wird?

Dann zögern Sie nicht. Schon Albert Einstein wusste:
Es ist Wahnsinn, dasselbe zu tun und andere Ergebnisse zu erwarten.

Sie sind uns bis hier gefolgt! Das zeigt, dass sie Interesse haben.

Also nehmen Sie am besten jetzt gleich Kontakt mit uns auf. Wir beraten Sie professionell, freundlich und kompetent. Versprochen.

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